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Haute Savoie

selon le Medef, en Auvergne Rhône Alpes, 93% des salariés veulent poursuivre



Le Medef AURA a souhaité connaître l’impact de la crise sanitaire sur la qualité de vie au travail pour les salariés exerçant en télétravail. Elle a confié une enquête à trois cabinets partenaires Econum, Ocalia et Gowo.
 
Ces trois cabinets se sont appuyés sur un projet, nommé Caméléon, soutenu par le Fond d’amélioration des conditions de travail, financé par le Medef Aura, et qui apporte un soutien à plusieurs entreprises qui se lancent dans le télétravail. A compter du 20 février 2020, ce projet avait pour vocation de proposer à ces entreprises de notre région une expérimentation d’un an de mise en place de télétravail. « Nous ne pouvions pas supposer, à l’époque, que, trois semaines plus tard, nous aurions une loi d’urgence sanitaire qui nous confinerait, et qui étendrait la pratique du télétravail à de si nombreux salariés », explique Alexia Bourit, représentante du Medef Aura. « Nous avons du coller à l’actualité et revoir la configuration de notre projet. Nous avons ouvert notre enquête à de nombreux télétravailleurs de la région, afin de récupérer des données plus riches
 
Une étude impactée par le confinement
Le télétravail est une organisation qui permet au salarié de travailler à distance de son bureau principal –généralement le domicile, ou un centre de co-working.  Les ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017 demande aux entreprises d’organiser ce télétravail en consultant les organisations représentatives du personnel. Le télétravail repose sur le bi-volontariat. Il ne peut pas être imposé à l’entreprise, ou au salarié, (sauf dans des cas de force majeure comme une pandémie) et il est réversible. Cette période de confinement ne correspond pas à une situation normale. « Il est évident que le fait de travailler chez soi en permanence, sur une longue durée, avec souvent la présence d’enfants, dans des domiciles qui ne sont pas forcément bien adaptés, bien équipés, bien connectés, sans organisation ni expérience préalable du télétravail… a constitué un terrain d’enquête très particulier dont nous avons tenu compte » précise Jean Pouly, du Cabinet Econum.
 
Pendant le confinement, le nombre de salariés en travail est subitement passé à 25% des actifs soit 25 millions de personnes (contre 3% auparavant, d’après le Ministère du travail.) L’enquête réalisée en Auvergne Rhône Alpes auprès de 1900 personnes a été effectuée par un questionnaire en ligne entre le 17 avril et le 4 juin, soit en partie après la fin du confinement. « On a ressenti un certain effet « panique » durant les quinze premiers jours de ce confinement. Tout le monde a dû s’adapter à une situation d’urgence », raconte Franck Burdeyron du cabinet Ocalia. « On a donc préféré attendre et prendre un peu de recul, avant de commencer l’analyse. »
 
93,5%  souhaitant en effet poursuivre le télétravail
Parmi les personnes sondées, on trouve 80% de salariés en entreprise, 9% de salariés d’association, 10% d’agents publics, et quelques indépendants. Les salariés des grandes entreprises sont largement majoritaires dans le panel. Et pour une raison simple : les grandes firmes pratiquent d’avantage le télétravail (40%) que les TPE (7%).
Le principal apport du télétravail est le gain de temps lié à l’absence de déplacements. A l’inverse, le principal point négatif est l’isolement vis à vis de ses collègues, cité en premier dans un cas sur deux. Quoiqu’il en résulte, l’enquête montre une forte appétence des salariés sondés pour poursuivre cette forme d’organisation du travail : 93,5%  souhaitant en effet poursuivre le télétravail.
 

93,5 % des salariés sondés souhaitent poursuivre le télétravail

93,5 % des salariés sondés souhaitent poursuivre le télétravail

© Medef AURA

« Le premier enseignement de cette étude est la capacité d’adaptation, en très peu de temps des salariés et des entreprises. Malgré l’absence de préparation pour la plupart, beaucoup sont parvenus à s’adapter facilement. Ce qui s’explique par la digitalisation plus généralisée de la société. » Seulement 9% ont déclaré que leurs équipements en numérique n’était pas adapté. « Parmi les équipements manquants sont notamment cités en premier l’absence d’imprimante, ou de deuxième écran. Ils évoquent aussi le mobilier, et en particulier le fauteuil du bureau, pas toujours adapté », détaille Franck Burdeyron « La qualité de la connexion internet est également évoquée, comme facteur de stress et de complication. » Parmi les solutions évoquées, la possibilité de travailler dans un lieu adapté de type coworking, qui pourrait rectifier ces problèmes.
 
Les managers plus critiques sur la dégradation de l’organisation
12% des sondés estiment avoir du mal à s’approprier les outils digitaux, mettant en exergue des retards en matière de formation. A contrario, l’enquête révèle tout de même le grand bond réalisé sur la pratique de certains outils numériques et collaboratifs (visio, gestion des documents…) dont l’usage s’est fortement accéléré.
 
D’après l’étude, les managers semblent avoir réussi à s’adapter assez rapidement à la situation. « Seulement 15% des répondants et seulement 13% des non-managers considèrent que la relation à l’encadrement s’est dégradée pendant cette période. » ajoute Franck. En revanche, les managers se montrent plus critiques que leurs collaborateurs « Ils sont plus d’un tiers à considérer que la communication avec leur équipe s’est dégradée. Plus d’un quart considère également que l’organisation collective s’est détériorée.» Il semble que d’avantage de formation au management à distance soit nécessaire dans l’avenir.
 
Des avantages et… un sentiment d’isolement
L’enquête a tenté d’évaluer les indicateurs de qualité de vie au travail en période de télétravail (tels que le plaisir, la santé, la qualité, la concentration). La plupart de ces indicateurs se sont révélés positifs sauf sur deux points. « On note une augmentation significative de la concentration et de la qualité du travail. » analyse Jean Pouly. Les indicateurs de stress et de fatigue s’affichent également à la baisse… En revanche, le sentiment d’isolement est assez fort. « C’est compréhensible au regard de la durée du confinement, loin de ses collègues » Autre point de vigilance : le temps de travail a tendance à augmenter. Le cadre du domicile ne facilite guère le droit légitime à la déconnexion. « Un télétravail limité à un ou deux jours par semaine semblerait pouvoir atténuer fortement ces deux points négatifs » commente Franck Burdeyron.

Le télétravail apporte des avantages sur la qualité de vie, met donne un sentiment d'isolement :  « Un télétravail limité à un ou deux jours par semaine semblerait pouvoir atténuer fortement ces deux points négatifs » commente Franck Burdeyron.

Le télétravail apporte des avantages sur la qualité de vie, met donne un sentiment d’isolement : « Un télétravail limité à un ou deux jours par semaine semblerait pouvoir atténuer fortement ces deux points négatifs » commente Franck Burdeyron.

© Medef Aura

La crise sanitaire a également permis de tirer ses propres enseignements. Parmi eux, le fait que de nombreux salariés se sont retrouvés confinés avec des enfants. 13% des répondants à l’enquête déclarent qu’ils ne disposaient pas d’un environnement adapté à leur domicile. Ces deux éléments affectent fortement les indicateurs de qualité de vie au travail. La concentration, le plaisir, ou encore la qualité de travail sont donc en baisse dans ces cas précis. A l’inverse, leur stress est en augmentation.
 

C’est une augmentation du pouvoir d’achat potentiel.

Le gain économique et le temps gagné par l’absence de déplacement sont au cœur des avantages perçus par les salariés sondés. « Ce qui, par ailleurs, entraine bon nombre d’intérêts : on évite la pollution, les embouteillages, les accidents du travail, et du stress liés à ces déplacements » ajoute Franck Burdeyron à la liste des points satisfaisants. « Même si on ramène le télétravail a des dimensions plus traditionnelles, soit un ou deux jours par semaine,  on constate que 20% des inconvénients de ces déplacements disparaissent. Quand on sait que 30 à 50% des salariés sont éligibles au télétravail, on voit immédiatement quel levier peut être actionné pour limiter l’empreinte écologique des déplacements et leur coût. C’est une augmentation du pouvoir d’achat potentiel. »
 
Et après ?
Face à ces premiers résultats, le Medef Auvergne Rhône-Alpes tente de faire des préconisations. En premier lieu, l’organisation patronale explique que le télétravail et son organisation sont des responsabilités qui incombent avant tout à chaque entreprise. « On estime qu’il existe un cadre légal qui permet la négociation au niveau de chaque entreprise. Nous sommes convaincus que chaque entreprise possède sa propre configuration, ses enjeux et ses contraintes. Il n’existe pas de modèles. Mais cette période montre que, si tout n’a pas été facile, on a poussé le champ des possibles et franchit certaines frontières. Et, si le télétravail n’est pas forcément toujours envisageable, c’est peut-être tout de même un sujet à ré-envisager dans le périmètre de chaque entreprise » explique Alexia Bourit.
 

Une telle démarche permettra de préciser ce qu’il sera possible d’imaginer dans le périmètre du télétravail dans le futur

Le but final de cette enquête est de se demander comment, demain, si l’on organise le travail autrement, quelle place on peut accorder au télétravail. Le Medef précise qu’il n’est pas particulièrement favorable à une renégociation du cadre légal français au sujet du télétravail. Mais il participe actuellement à un groupe de travail paritaire, avec les partenaires sociaux, pour retenir d’éventuels enseignements issus du confinement. Tout cela devrait aboutir, en octobre à une sorte de « charte de bonne conduite ».

Le Medef préconise, en attendant, de poser un cadre, telle une charte constituée à l’échelle de l’entreprise. « On peut aller jusqu’à une contractualisation, voire un avenant au contrat de travail, qui permet de poser les choses entre employeurs et salariés. Une telle démarche permettra de préciser ce qu’il sera possible d’imaginer dans le périmètre du télétravail dans le futur (postes, taches) ». L’organisatioin patronale propose une liste de préconisations :

• Il relève de la responsabilité de chaque entreprise de penser son organisation du travail,

• Les entreprises sont invitées à définir un cadre avec leurs salariés,

• La préoccupation du maintien d’une dynamique collective et d’un relationnel au travail est primordial,

• Le choix du télétravail doit être laissé à la libre discussion entre l’employeur et chaque salarié, et demeurer réversible,

• La mise en place de conditions de travail qualitatives sont nécessaires pour télétravailler efficacement ( équipement, outils, connexion

internet)

 

Quid des décrocheurs du télétravail ?

Le télétravail ne convient pas à tout le monde. certains salariés le vivent plutôt mal et le rejettent. « dans les enquêtes, cela représente peu de monde. Quand on arrive à joindre ces personnes, on s’aperçoit qu’il s’agit essentiellement de gens qui ne voulaient pas le pratiquer, qui avaient déjà, à la base, des problèmes avec l’organisation. Cela concerne aussi des personnes déjà isolées sur la plan familial.  » commente Jean Pouly du cabinet Econum. 

 » Dans les mesures à mettre en place, on note une attention particulière pour ces salarié (e)s, Il faut éventuellement les rappatrier au bureau dès que cela est possible. C’est un phénomène marginal qui demande de l’attention, car ce sont des situations que l’on ne voit pas forcément »



Source France 3

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